Projektplan für eine Personalgewinnung
Ein Projektplan für eine Personalgewinnung strukturiert die Besetzung von 15 Produktions- und Technikstellen in 9 Phasen von der Bedarfsplanung bis zum Onboarding. Der Beispielplan umfasst 60 Aufgaben über 18 Wochen und ein Budget von etwa 51.000 €. Er berücksichtigt Arbeitgebermarke, Auswahlverfahren, Bewerberdaten, Betriebsratsbeteiligung, Vertragsunterlagen, Preboarding und Sicherheitsunterweisungen.
- 18 Wochen
- 9 Phasen
- 60 Aufgaben
- Budget ca. 51.000 €
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Personalgewinnung für 15 Produktions- und Technikstellen
Das Projekt umfasst die Gewinnung und Einstellung von 15 neuen Mitarbeitenden für Produktion und Technik innerhalb von sechs Monaten. Dafür werden eine zielgruppengerechte Arbeitgeberpositionierung, Stellenanzeigen und standardisierte Auswahlverfahren entwickelt. Bewerberdaten, Auswahlentscheidungen, Betriebsratsbeteiligung und Vertragsunterlagen werden rechtskonform bearbeitet. Preboarding, Sicherheitsunterweisungen und rollierendes Onboarding sichern die strukturierte Einarbeitung der neuen Mitarbeitenden.
Phasen
Phase 1: Projektinitiierung, Bedarfsplanung und Governance
Diese Phase schafft die verbindliche Grundlage für die Besetzung aller 15 Produktions- und Technikstellen. Zielstellen, Prioritäten, Entscheidungswege, Eintrittswellen und die Zuständigkeit des Betriebsrats werden frühzeitig festgelegt.
Phase 2: Anforderungsprofile und Recruiting-Architektur
Für jede Stelle werden belastbare fachliche, persönliche und sicherheitsbezogene Anforderungen definiert. Gleichzeitig entstehen ein einheitliches Auswahlmodell, Vergütungsrahmen und die datenschutzkonforme Prozessarchitektur für die spätere Bewerberverarbeitung.
Phase 3: Arbeitgebermarke und Bewerberansprache
Die Arbeitgeberpositionierung wird auf die Erwartungen von Produktions- und Technikfachkräften ausgerichtet und in konkrete Kommunikationsmittel übersetzt. Damit werden die 15 Stellen regional, fachbezogen und glaubwürdig im angespannten Maschinenbau-Arbeitsmarkt sichtbar gemacht.
Phase 4: Compliance-Gate und Veröffentlichungsfreigabe
Vor der Veröffentlichung werden Anzeigen, Auswahlverfahren und Bewerberprozesse rechtlich und technisch geprüft. Die Freigabe erfolgt mindestens eine Woche vor dem geplanten Kampagnenstart in Woche 10.
Phase 5: Veröffentlichung und Bewerbermanagement
Die 15 Stellen werden gleichzeitig beziehungsweise nach Priorität veröffentlicht, über mehrere Kanäle beworben und im Bewerbermanagementsystem gesteuert. Der Bewerberzulauf wird laufend ausgewertet, damit Engpassprofile frühzeitig durch Direktansprache oder zusätzliche Kanäle unterstützt werden können.
Phase 6: Strukturiertes Auswahlverfahren und Kandidatenbindung
Die Kandidatinnen und Kandidaten werden anhand einheitlicher und dokumentierter Kriterien ausgewählt. Fachinterviews, praktische Eignungsprüfungen und Sicherheitsnachweise werden parallel durchgeführt, während geeignete Personen durch schnelle Rückmeldungen und transparente Kommunikation bis zur Entscheidung gebunden werden.
Phase 7: Einstellungsfreigabe, Betriebsrat und Vertragsvorbereitung
Die ausgewählten Kandidatinnen und Kandidaten werden formal freigegeben, der Betriebsrat wird – sofern zuständig – vor jeder einzelnen Einstellung beteiligt und die Vertrags- sowie Nachweisunterlagen werden fristgerecht vorbereitet. Die Eintrittstermine werden erst nach abgeschlossener Beteiligung und gesicherter Dokumentation verbindlich bestätigt.
Phase 8: Preboarding und rollierendes Onboarding
Die neuen Mitarbeitenden starten in abgestimmten Eintrittswellen und erhalten unmittelbar arbeitsfähige Zugänge, persönliche Schutzausrüstung, Sicherheitsunterweisungen und strukturierte Einarbeitungspläne. Produktions- und Technikbereiche werden so belastet, dass Mentoren, Maschinen und Schulungskapazitäten für alle 15 Personen verfügbar sind.
Phase 9: Einarbeitung, Wirksamkeitskontrolle und Projektabschluss
Die erste Einarbeitungsphase wird anhand von Leistungs-, Qualitäts- und Sicherheitskriterien ausgewertet. Abweichungen, Abbrüche und offene Qualifizierungsbedarfe werden in den Regelbetrieb übergeben, damit die Besetzung und Einarbeitung nachhaltig abgesichert sind.
Timeline
Budget
| Position | Menge | Einzelpreis | Gesamt |
|---|---|---|---|
| Active Sourcing für technische Fachkräfte und schwer zu besetzende Produktionsprofile | 20 Personentage | 1.000 € | 20.000 € |
| Externe Recruiting-Unterstützung für Engpassprofile einschließlich Kandidatenrecherche und Vorqualifizierung | 1 Pauschal | 9.000 € | 9.000 € |
| Sourcing-Recherche und Nachsteuerung für Bewerberengpässe und Ersatzkandidaturen | 5 Personentage | 450 € | 2.250 € |
| Position | Menge | Einzelpreis | Gesamt |
|---|---|---|---|
| Erstellung von Einarbeitungsplänen, Mentorenkonzept und rollierendem Onboarding für 15 neue Mitarbeitende | 8 Personentage | 650 € | 5.200 € |
| Sicherheitsunterweisungen, Qualifikationsprüfung und arbeitsplatzbezogene Eignungsfeststellung | 15 Stück | 250 € | 3.750 € |
| Persönliche Schutzausrüstung, Arbeitskleidung und sicherheitsrelevante Ausstattung | 15 Stück | 350 € | 5.250 € |
| Einrichtung von IT-Zugängen, Onboarding-Checklisten und digitaler Bereitstellungsdokumentation | 1 Pauschal | 2.050 € | 2.050 € |
| Position | Menge | Einzelpreis | Gesamt |
|---|---|---|---|
| HR-Recruiting und Bewerbermanagement: Terminierung, Kommunikation, Dokumentation und Bewerbertrichter | 7 Personentage | 500 € | 3.500 € |
| Position | Menge | Einzelpreis | Gesamt |
|---|---|---|---|
| Erstellung zielgruppenspezifischer Stellenanzeigen, Karriereseitentexte und Kommunikationsbausteine für 15 Stellen | 0 | 0 € | 0 € |
| Bild- und Videomaterial für Arbeitgebermarke und Recruiting-Kampagne | 0 | 0 € | 0 € |
| Regionale und fachspezifische Jobbörsenpakete für 15 Stellen | 0 | 0 € | 0 € |
| Social-Media- und regionale Recruiting-Kampagne einschließlich Kampagnensteuerung | 0 | 0 € | 0 € |
Risiken
Unzureichender Bewerberzulauf für technische und gewerbliche Fachprofile
Wenn bis Ende Woche 10 für einzelne Engpassprofile kein ausreichender qualifizierter Bewerbertrichter aufgebaut ist, können Schichtanforderungen, regionale Fachkräfteknappheit oder zu enge Qualifikationsprofile dazu führen, dass die 15 Stellen nicht innerhalb von sechs Monaten besetzt werden.
Überlastung von HR und Fachvorgesetzten durch parallele Besetzungen
Wenn ab Woche 11 mehr als 15 Auswahlprozesse gleichzeitig laufen und Rückmeldungen oder Interviews länger als fünf Arbeitstage dauern, verschieben sich Auswahlentscheidungen, Vertragsfreigaben und Eintrittstermine.
AGG-widrige Stellenanzeigen oder Auswahlentscheidungen
Wenn Stellenanzeigen, Interviewfragen oder Auswahlkriterien bis spätestens eine Woche vor der Veröffentlichung nicht rechtlich geprüft sind oder Fachbereiche nachträglich nicht jobbezogene Kriterien verwenden, entstehen Benachteiligungs- und Entschädigungsrisiken.
Fehlerhafte Verarbeitung von Bewerberdaten
Wenn vor Veröffentlichung in Woche 9 keine Art.-13-Informationen, Rollen- und Zugriffskonzepte, Löschfristen oder dokumentierten Talent-Pool-Einwilligungen im Bewerbermanagementsystem eingerichtet sind, können unzulässige Zugriffe, überlange Speicherung oder Datenschutzbeschwerden entstehen.
Verzögerung durch das Betriebsratsverfahren
Wenn ein Betriebsrat besteht und mehr als 20 wahlberechtigte Beschäftigte vorhanden sind, aber die vollständigen Unterlagen nicht ein bis zwei Wochen vor dem jeweiligen Eintrittstermin nach § 99 BetrVG vorgelegt werden, kann die Wochenfrist für die Stellungnahme nicht verlässlich eingehalten werden.
Fehlende technische oder sicherheitsbezogene Eignung
Wenn bis zum Beginn der Auswahl in Woche 11 keine geprüfte Qualifikationsmatrix oder praktische Eignungsprüfung vorliegt oder neue Mitarbeitende ohne erforderliche Unterweisung an Maschinen eingesetzt werden, können Qualitätsmängel, Arbeitsunfälle und Produktionsausfälle entstehen.
Uneinheitliche und subjektive Bewertung durch die Fachbereiche
Wenn Interviewende ab Woche 11 unterschiedliche Maßstäbe, nicht dokumentierte Bauchentscheidungen oder voneinander abweichende Bewertungsnoten verwenden, steigen Fehlbesetzungen und das AGG-Risiko.
Überlastung der Einarbeitungs- und Onboardingkapazitäten
Wenn mehrere Mitarbeitende gleichzeitig eintreten und ab Woche 15 nicht genügend Mentoren, Maschinenkapazitäten, Arbeitsmittel, Schulungsplätze oder IT-Zugänge verfügbar sind, verlängert sich die produktive Einarbeitung.
Überschreitung des Recruiting- und Dienstleisterbudgets
Wenn bis Woche 10 einzelne Engpassprofile zusätzliche Kampagnen, Agenturleistungen oder wiederholte Anzeigen erfordern, können Medien-, Sourcing- und Auswahlkosten den genehmigten Betrag von 125.000 EUR überschreiten.
Stakeholder
Geschäftsführung
Gibt die 15 Zielstellen, das Budget, die Prioritäten und notwendige Eskalationsentscheidungen frei.
Personalabteilung und Recruiting-Projektleitung
Steuert das Gesamtvorhaben und verantwortet Bewerberkommunikation, Prozessdokumentation, Terminplan und Kennzahlen.
Produktionsleitung
Definiert Personalbedarf, Schichtanforderungen, Einsatztermine und fachliche Anforderungen der Produktionsstellen.
Technische Leitung beziehungsweise Leitung Instandhaltung und Engineering
Legt technische Qualifikationen, Erfahrungsniveaus und praktische Eignungskriterien für Technikstellen fest.
Direkte Fachvorgesetzte und zukünftige Teamleitungen
Bewerten Kandidatinnen und Kandidaten, stellen Interviewkapazitäten bereit und übernehmen die Einarbeitung.
Betriebsrat, falls vorhanden
Muss vor jeder Einstellung gemäß § 99 BetrVG beteiligt werden und kann innerhalb der gesetzlichen Frist widersprechen.
Datenschutzbeauftragte oder Datenschutzbeauftragter
Prüft Art.-13-Informationen, Löschfristen, Zugriffsrechte, Bewerberdatenfluss und Talent-Pool-Einwilligungen.
Arbeitsrechtliche Beratung beziehungsweise Rechtsabteilung
Sichert AGG-konforme Anzeigen und Auswahlkriterien sowie rechtskonforme Vertrags- und Nachweisunterlagen ab.
Arbeitssicherheit und Qualitätsmanagement
Definieren Sicherheitsanforderungen, Qualifikationsnachweise, Eignungsprüfungen und Pflichtunterweisungen.
IT und Personalverwaltungssysteme
Stellt Bewerbungsportal, Rollen- und Zugriffskonzepte, Benutzerkonten, Endgeräte und Systemzugänge bereit.
Finanzabteilung und Controlling
Prüft Stellenbudgets, Vergütungsrahmen, Recruitingkosten und Budgetabweichungen.
Externe Recruiting- und Kommunikationspartner
Unterstützen Kampagnen, Direktansprache und die Gewinnung schwer erreichbarer technischer Fachkräfte.
Compliance
AGG-konforme Stellenanzeigen und Auswahlverfahren: Rechtsabteilung und HR prüfen bis Ende Woche 8, also mindestens eine Woche vor Veröffentlichung in Woche 9, alle Anzeigen, Interviewleitfäden, Auswahlkriterien und praktischen Tests auf Benachteiligungsfreiheit und dokumentieren die Freigabe gemäß §§ 1, 7, 11 und 15 Abs. 4 AGG.
- Diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen (m/w/d)
- Strukturiertes, anonymisierbares Auswahlverfahren
- Beschwerdestelle für Benachteiligungen eingerichtet (§13 AGG)
- Schulung aller Führungskräfte zu AGG-Pflichten
Bei Verstoß: Schadenersatz bis 3 Monatsgehälter bei Nicht-Einstellung wegen Diskriminierung. Zusätzlich Schmerzensgeld bei erheblichem Persönlichkeitsschaden.
Noch keine Nachweise. In PathHub legst du je Pflicht Nachweise ab, z. B. ein Protokoll, eine Bescheinigung oder einen Link zum Dokument, und exportierst alles als PDF-Nachweisbericht.
Datenschutzkonforme Bewerberverarbeitung: Bis Ende Woche 8 werden Art.-13-Informationen, Bewerberdatenfluss, Rollen- und Zugriffskonzept, Löschkonzept sowie der getrennte Einwilligungsprozess für den Talent-Pool eingerichtet und getestet. Abgelehnte Bewerbungen werden grundsätzlich etwa sechs Monate nach Absage gelöscht, sofern keine berechtigte Ausnahme besteht.
Für diese Pflicht gibt es keine passende Regel in der Bibliothek. In PathHub kannst du bei Bedarf eine Regel aus der Bibliothek verknüpfen.
Noch keine Nachweise. In PathHub legst du je Pflicht Nachweise ab, z. B. ein Protokoll, eine Bescheinigung oder einen Link zum Dokument, und exportierst alles als PDF-Nachweisbericht.
Betriebsratsbeteiligung nach § 99 BetrVG: In Woche 1–2 wird geklärt, ob ein Betriebsrat besteht und mehr als 20 wahlberechtigte Beschäftigte vorhanden sind. Falls die Voraussetzung erfüllt ist, reicht HR je Einstellung spätestens ein bis zwei Wochen vor dem Eintritt vollständige Unterlagen ein und überwacht die einwöchige Stellungnahmefrist.
- Betriebsrat-Wahl initiieren/ermöglichen ab 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern
- Mitbestimmung bei Arbeitszeit, Überwachungssystemen, IT-Einführung (§87)
- Anhörung vor jeder Kündigung (§102), schriftlich mit Begründung
- Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderungen (§111)
Bei Verstoß: Unwirksamkeit von Kündigungen ohne BR-Anhörung. Ordnungswidrigkeiten bis 10.000 EUR je Verstoß. Strafbarkeit (§119) bei Behinderung des BR bis 1 Jahr Haft.
Noch keine Nachweise. In PathHub legst du je Pflicht Nachweise ab, z. B. ein Protokoll, eine Bescheinigung oder einen Link zum Dokument, und exportierst alles als PDF-Nachweisbericht.
Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen nach § 2 NachwG: HR und Rechtsabteilung bereiten je Einstellungsfall spätestens eine Woche vor dem geplanten Eintritt vollständige Vertrags- und Nachweisunterlagen in zulässiger Textform vor und prüfen insbesondere Vertragsparteien, Tätigkeit, Entgelt, Arbeitszeit, Schichtmodell, Urlaub und Kündigungsfristen.
- Name und Anschrift der Parteien, Entgelt und Arbeitszeit spätestens am ersten Arbeitstag
- Beginn, Befristung, Arbeitsort, Tätigkeit, Probezeit sowie Regeln zu Abrufarbeit und Überstunden spätestens am siebten Kalendertag
- Übrige Angaben (u. a. Urlaub, Kündigungsverfahren, Hinweise auf Tarifverträge) spätestens nach einem Monat
- Textform seit 2025 möglich, wenn das Dokument speicher- und druckbar ist und der Empfang bestätigt wird; auf Verlangen schriftlich
- In Branchen nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (u. a. Bau, Gastronomie) weiterhin schriftlich
Bei Verstoß: Ordnungswidrigkeit mit Bußgeld bis 2.000 EUR je Verstoß (§ 4 NachwG).
Noch keine Nachweise. In PathHub legst du je Pflicht Nachweise ab, z. B. ein Protokoll, eine Bescheinigung oder einen Link zum Dokument, und exportierst alles als PDF-Nachweisbericht.
Arbeitsschutz und Qualifikationsnachweise: Bis Ende Woche 5 werden für jede Produktions- und Technikstelle erforderliche Befähigungen, Maschinenberechtigungen und Unterweisungen festgelegt. Vor dem ersten Einsatz stellt Arbeitssicherheit die Unterweisung nach ArbSchG, BetrSichV und DGUV Vorschrift 1 sowie die dokumentierte Eignungs- und Nachweisprüfung sicher.
- Gefährdungsbeurteilung vor der Verwendung von Arbeitsmitteln (§ 3)
- Prüfung montageabhängiger Arbeitsmittel vor der erstmaligen Inbetriebnahme durch eine befähigte Person (§ 14)
- Fristen für wiederkehrende Prüfungen festgelegt und dokumentiert
- Überwachungsbedürftige Anlagen vor Inbetriebnahme und wiederkehrend geprüft, gegebenenfalls durch eine ZÜS (§§ 15, 16)
- Betriebsanweisungen und Unterweisung der Beschäftigten (§ 12)
Bei Verstoß: Ordnungswidrigkeiten nach § 22 BetrSichV mit Bußgeld nach § 25 ArbSchG; bei Gefährdung von Leben oder Gesundheit Straftat nach § 23 BetrSichV.
Noch keine Nachweise. In PathHub legst du je Pflicht Nachweise ab, z. B. ein Protokoll, eine Bescheinigung oder einen Link zum Dokument, und exportierst alles als PDF-Nachweisbericht.
Meilensteine
- Woche 2
Freigegebenes Zielstellen- und Governance-Dokument mit 15 Stellen, priorisierten Eintrittsterminen, benannten Verantwortlichen und geklärtem Betriebsratsverfahren
Voraussetzung: Freigabe von Stellenbedarf, Prioritäten, Budget und Governance durch Geschäftsführung und Fachbereiche - Woche 5
Abgenommene Anforderungsprofile für alle 15 Stellen einschließlich Bewertungsmatrix, Qualifikationsmatrix, Interviewleitfäden und dokumentiertem Bewerberdatenfluss
Voraussetzung: Freigegebenes Zielstellen- und Governance-Dokument aus Phase 1 - Woche 7
Freigegebenes Arbeitgebermarken- und Kampagnenpaket mit Botschaften, Medienplan, Bildmaterial und Anzeigenentwürfen für alle 15 Stellen
Voraussetzung: Abgestimmte Anforderungsprofile und Arbeitgeberpositionierung - Woche 8
Schriftlich freigegebenes Compliance- und Veröffentlichungs-Paket spätestens eine Woche vor dem Start der Stellenanzeigen
Voraussetzung: Fertige Anzeigenentwürfe, Auswahlunterlagen sowie AGG- und DSGVO-Prüfung - Woche 12
Alle 15 Stellen sind veröffentlicht, Bewerbungen werden nachweisbar DSGVO-konform verarbeitet und für jedes Stellenprofil liegt ein aktueller Bewerbertrichter mit Nachsteuerungsmaßnahmen vor
Voraussetzung: Schriftliche Veröffentlichungsfreigabe aus Phase 4 - Woche 14
Für alle 15 Stellen liegen dokumentierte Auswahlentscheidungen, geprüfte Qualifikationsnachweise, Ranglisten und belastbare Ersatzkandidaturen vor
Voraussetzung: Ausreichender Bewerberzulauf, standardisierte Bewertungsmatrizen und verfügbare Fachinterviewer - Woche 15
Für alle 15 Einstellungsfälle liegen Betriebsratsunterrichtung und Friststatus beziehungsweise die dokumentierte Nichtzuständigkeit, genehmigte Vertragsdaten und fristgerecht vorbereitete Nachweisunterlagen vor
Voraussetzung: Dokumentierte Auswahlentscheidungen, vollständige Personaldaten und Vergütungsfreigaben - Woche 18
Alle 15 neuen Mitarbeitenden verfügen zum Eintritt über Arbeitsplatz, Ausrüstung, Systemzugänge, Ansprechpartner und dokumentierte Einarbeitungs- sowie Sicherheitspläne
Voraussetzung: Abgeschlossene Einstellungsfreigaben, bestätigte Eintrittstermine und verfügbare Onboarding-Kapazitäten - Woche 18
Abgenommener Abschlussbericht mit Kennzahlen für alle 15 Stellen, dokumentierten Einarbeitungsständen und übergebenem Maßnahmenplan für den Regelbetrieb
Voraussetzung: Verfügbare Recruiting- und Onboarding-Kennzahlen sowie dokumentierte Einarbeitungsstände
So ist dieser Plan entstanden
Dieser Plan wurde von PathHub AI aus einer einzigen Beschreibung erstellt: „Personalgewinnung für 15 neue Stellen in Produktion und Technik bei einem Maschinenbauunternehmen mit 200 Mitarbeitenden: Arbeitgebermarke, Stellenanzeigen, Auswahlverfahren, Einarbeitung und Onboarding. Besetzung innerhalb von sechs Monaten.“ Ohne Unternehmenskontext. Mit deinen Abteilungen, Freigabeprozessen und Compliance-Vorgaben wird er deutlich genauer.
Pflichten mit Vorlauf: Daran denken viele zu spät
Diese Pflichten löst eine Personalgewinnung typischerweise aus (Beispiel Deutschland). PathHub AI plant sie mit Vorlauf ein, warnt bei zu knappem Zeitplan und zeigt unter „Regel & Nachweise“ die Regel mit Kriterien, die du abhakst und mit Nachweisen belegst. Keine Rechtsberatung.
Regel & Nachweise
Warum: Formulierungen wie „junges Team“ oder fehlendes (m/w/d) sind häufige Auslöser von Entschädigungsforderungen.
Rechtsgrundlage: §§ 1, 7, 11 AGG: Stellenausschreibungen müssen benachteiligungsfrei sein; Entschädigungsansprüche sind binnen zwei Monaten geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 AGG).
- Diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen (m/w/d)
- Strukturiertes, anonymisierbares Auswahlverfahren
- Beschwerdestelle für Benachteiligungen eingerichtet (§13 AGG)
- Schulung aller Führungskräfte zu AGG-Pflichten
Bei Verstoß: Schadenersatz bis 3 Monatsgehälter bei Nicht-Einstellung wegen Diskriminierung. Zusätzlich Schmerzensgeld bei erheblichem Persönlichkeitsschaden.
Regel & Nachweise
Warum: Bewerbungen dürfen nur so lange aufbewahrt werden, wie Fristen nach dem AGG es rechtfertigen.
- Rechtsgrundlage für jede Verarbeitung personenbezogener Daten (Einwilligung, Vertrag, gesetzliche Pflicht, berechtigtes Interesse)
- Vollständiges Verarbeitungsverzeichnis (Art. 30) für alle Prozesse
- Auftragsverarbeitungsverträge (AVV / DPA) mit allen Dienstleistern
- Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) bei Hochrisiko-Verarbeitungen
- Technische und organisatorische Maßnahmen (TOM) dokumentiert
Bei Verstoß: Bußgelder bis 20 Mio. EUR oder 4% des weltweiten Konzernjahresumsatzes, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Plus zivilrechtliche Schadenersatzansprüche Betroffener.
Regel & Nachweise
Warum: Ohne Zustimmung oder Ersetzung durch das Arbeitsgericht darf die Person nicht beschäftigt werden.
Gilt: wenn ein Betriebsrat besteht und das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Beschäftigte hat
Rechtsgrundlage: § 99 BetrVG: Zustimmung des Betriebsrats zu jeder Einstellung; er kann binnen einer Woche widersprechen.
- Betriebsrat-Wahl initiieren/ermöglichen ab 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern
- Mitbestimmung bei Arbeitszeit, Überwachungssystemen, IT-Einführung (§87)
- Anhörung vor jeder Kündigung (§102), schriftlich mit Begründung
- Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderungen (§111)
Bei Verstoß: Unwirksamkeit von Kündigungen ohne BR-Anhörung. Ordnungswidrigkeiten bis 10.000 EUR je Verstoß. Strafbarkeit (§119) bei Behinderung des BR bis 1 Jahr Haft.
Regel & Nachweise
Warum: Fehlende oder verspätete Nachweise sind bußgeldbewehrt.
Rechtsgrundlage: § 2 NachwG: Entgelt, Arbeitszeit und Vertragsparteien spätestens am ersten Arbeitstag, weitere Angaben bis zum siebten Kalendertag, übrige binnen eines Monats; seit 2025 auch in Textform.
- Name und Anschrift der Parteien, Entgelt und Arbeitszeit spätestens am ersten Arbeitstag
- Beginn, Befristung, Arbeitsort, Tätigkeit, Probezeit sowie Regeln zu Abrufarbeit und Überstunden spätestens am siebten Kalendertag
- Übrige Angaben (u. a. Urlaub, Kündigungsverfahren, Hinweise auf Tarifverträge) spätestens nach einem Monat
- Textform seit 2025 möglich, wenn das Dokument speicher- und druckbar ist und der Empfang bestätigt wird; auf Verlangen schriftlich
- In Branchen nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (u. a. Bau, Gastronomie) weiterhin schriftlich
Bei Verstoß: Ordnungswidrigkeit mit Bußgeld bis 2.000 EUR je Verstoß (§ 4 NachwG).
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